80多位演员，40多位明星演员，总片酬多少呢?全部戏投资1.2亿。剧组严格按照四六制。就是所有演员的总片酬占4成。也就是说演员的总片酬是4800万。其中还包括龙套和群众演员的费用。按照现在的市价，一个小鲜肉一部戏的片酬就不够。像杨洋、鹿晗、吴亦凡这个咖位的要远远超出4800万。近亿是有可能的。
虽然，这部剧的演员片酬相对较低，可是依然吸引了很多名气明星加盟，看看演员阵容:陆毅、张丰毅、侯勇、吴刚、许亚军、胡静、赵子琪、李建义、高亚麟、丁海峰、冯雷、候天来、岳秀清……个个都是演技派。
片酬预算有限，而且这些明星都甘愿降低片酬，但演员们却非常敬业，侯勇前面三集的戏，拍了三个通宵。剧中吃面那一场。为了拍的好，他吃了六碗面。看看侯勇的表演，哪个小鲜肉不被秒成渣。
那么问题来了，为什么这么多实力的大腕明星愿意降低片酬甚至愿意不要片酬来演这部《人民的名义》呢?
先别急，换个角度，我们从HR角度来分析：为什么实力人才愿意加入一个给不了丰厚待遇的公司，甚至是一家创业公司或者没有名气的小公司，并且还卖力工作?
或者我们换个问法：怎么在预算低的情况下还能招到大批的实力人才加入公司?
把这个问题搞清楚之后，大腕明星的实力派演员愿意参演人民的名义这个问题也就迎刃而解了。
首先实力的候选人要么嫌弃公司位置太偏，公司太小，要么是CEO给的预算不够，满足不了候选人的薪资预期。但每次老板要人的时候，HR都只能说在找，但就是没有合适的。
所以，小公司的HR到底该怎么招聘? 这里，我们分享几个关于招聘的思考：
无论是来自业务部门，还是CEO的需求，都要明确知道我们要找的是一个什么样的人。
如果业务部门已经明确给出你了JD，自然不用再费事。但如果只是给了你模糊的需求，那么就需要做好岗位画像，并且和业务部门进行确认(这也是一个在了解业务的过程)。
比如，我们要找一个高级公关经理，那他的画像可能是：
对内：
1)企业发展战略理解能力;
2)营销创意转换能力;
3)内部管理及调动资源能力
对外：
1)品牌包装能力;
2)资源整合能力;
3)商务谈判能力
之所以这样做，是因为前期的精准和限制，可以很大程度减少招聘过程中后期筛选的难度。
另外，对于所招职位的要求和职责的描述一定要打磨。每面过一位求职者，都可以对职位描述进一步完善。
比如逃到美国的贪官丁义珍副市长,这样一个牵出腐败窝案的关键人物,这个角色在找演员的时候为什么由徐文广来饰演?
许文广说,丁副市长这个贪官是李路导演早早为他预留的,“我心里是很不服气的,我就说我应该是演很重的角色,你干嘛给我演这么一个角色。他就说这个人物一看,脑子里闪现的就是你,别人谁都不行,就给你留着。他说是因为看我演过太监,觉得很适合这个角色。”
有了一个准确的画像之后，由于预算有限，接下来要做的，就是充分展示自己，击中符合要求的候选人，快速下手拿下候选人。
弄清求职者是否有承担风险的客观条件与能力。这需要直截了当地问求职者，而不能光靠推测。求职者在银行是否有贷款?家里是否有小孩正在读昂贵的私立学校?这些问题都可以直接问对方，这样可以据此来判断对方是否更需要现金而非股份期权等其他形式的福利。
比如，可以和求职者这样说：“在公司完成A轮融资前，我们能提供的薪资会低于行业的平均水平。这样的话对你Ok吗?”
这适用于很多初创的小公司。小公司并非无发展或者无作为，只是实力暂时没有那么强大。
所以这个时候的语言包装也很重要。如果公司发展还在初期，那么是否可以阐述为“我们企业是非常高速发展的早期公司，未来发展潜力和空间更大?”“整个市场是否发展足够快?”等等，都要对候选人做足够到位的分析。 所以，小公司的HR熟悉业务是很有必要的，因为你不能靠公司本身的影响力去吸引人，而是知道自身的状况，并且给候选人做好分析。
要做到这一点，首先要制定一个清晰的薪酬政策并严格执行，以便在招聘的时候不会开过的高薪水。
对于一位你特别想招进来的求职者，如果对方提出的薪酬期望值，你无法满足，这时可以考虑采用创造性的福利补偿政策。
举个例子，有一家公司看重了一位求职者，但公司只能支付10万年薪，但求职者拿到的其它Offer有12万年薪，后来公司提出了两个方案：一是，公司依然付10万的薪水，同时加上一笔签约补偿。这个补偿虽然是一次性的，但毕竟在一定程度上拉近了与其他公司Offer提供的薪资水平。而第二个方案，可以这样：“我们公司制定的就是这样的薪资水平，这会比市场薪资水平要低一点。但公司一旦融完A轮后，我们会立刻调高薪资。” 当然，薪酬方案需要提前和老板确定。
前面的面试流程走完后，Offer发放工作也不能掉以轻心。
如果你99%确定应聘者会接受你的Offer，不要犹豫，尽快发放Offer。你不确定对方是否会接受你的Offer，应聘者可能还有很多东西需要考量，这时就需要一点技巧。
举个例子，工程师通常是非常理性的。他们在面试的靠前周一定会详细调研所面的公司。面试的过程中，HR要尽可能多的了解这类应聘者的各项信息，包括他们现在还在面哪些公司，已经面到哪一步等等，面试完后要和应聘者保持联系，以便掌握主动权。根据应聘者的节奏，如果应聘者对公司还没有很好的了解，以致于还无法决定，不要逼他们做决定，因为这往往会适得其反。但我们可以帮他分析一下选择自己的优势，以及对他未来的发展的良好影响。
为了让《人民的名义》被投资，导演李璐找了超过50家投资方，在没有开拍之前就已经在圈内被很多人知道了，“投资方都是靠前次做电视剧，基本上全是我的朋友或者是被劝说来的其他人”。
再提到《人民的名义》的演员阵容，虽然一个当红小鲜肉没有，可陆毅、张丰毅、吴刚、侯勇、胡静、赵子琪、柯蓝、张凯丽这些哪一个不是演一号的戏骨、戏痴?
自嘲命苦的李路，谁让自己又是总制片又是导演，演员只能自己一个个去敲，全凭自己跟演员们聊情怀、刷脸刷来的。“我反复思考，给每个角色、每位演员精准定位。其中也有演员觉得戏份不多或者有些顾虑不想演，我就一个个说服他们。而且我还跟他们要求价格‘折上折’，要不根本不可能把这么多实力的演员聚集到一起。”对此，演员侯勇接受媒体采访时也透露，自己确实只拿了友情价的劳务费：“这部戏的大部分演员都是冲着友情来的。”
在目前的求职市场里，有一种很常见的现象就是，小公司要面试那些来自BAT的求职者。这些求职者在之前的公司可能有很好的薪水、很高的头衔和优越的办公环境。但不能仅靠看简历就去轻易断定一个人不符合要求，也不能让对方知名大公司的工作背景蒙蔽双眼，还是要从候选人性格与企业文化、对方预期与实际工作需求进行判断。光鲜的背景并不能保证他们就一定适合在小公司工作。
《人民的名义》演员除了龙套群演之外，共有八十多位，而且其中有一半都是非常名气的演员。这么多演员的片酬加起来还比不过一位当红小鲜肉小花旦，而他们的演技和敬业程度却让观众非常称赞，这种巨大反差实在值得人深思。
被忽悠进来的员工，是经不起时间检验的。求职者找工作，钱、福利待遇以及未来发展是选则工作较重要的原因。很多时候，如果有应聘者在面试时太看重钱而且丝毫不肯妥协的话，那就能从他们的求职动机中判定他们并不适合自己公司。
陆毅说，接这个人物，较初步知道这么低的片酬的时分，真是没思考过，不过看到能和这么多老戏骨协作，他就动心了，尤其是侯亮平这个人设，他非常喜欢，布满公理又有点痞气，所以，陆毅赞同接下这部剧，完全不冲片酬， 就是冲自个对这个人物的喜欢。
在人才大战中，快速招揽人才对公司确实很有诱惑力。但不要忘了“招得越快、开得越快”这个道理。闪电式招人会有损公司团队的士气，因为公司现有员工可能会开始琢磨 “我们大家都走的面试筛选流程，为什么对这个人不走流程，为什么他能受到特别对待?” 所以一定不要舍弃公司制定过的面试流程。此外，一位真正实力的人才也是希望能走完所有严格的面试筛选流程的。因为这是一个相互了解的过程，应聘者会因此而更加尊重和欣赏企业本身。
导演李璐透露，张丰毅跟云南的官员从小是朋友。当知道要演一个新的省委书记，就回去找云南的省委领导交谈，做功课了，平常的坐姿啊，发言语态啊。好演员都是极其认真的，做看不见的功课。为了选好一个演员角色，揣摩人物，导演李璐从未因为是对方是大腕而缩减“面试”过程。
一些早期的创业公司，随着公司的快速发展，需要赶紧招人，但要招到真正合适的人才需要花很长时间，以至于不得不退而求其次，降低招聘标准。
然而问题是，这样不仅会给公司原有高质量员工带来困惑，同样会造成头衔和顶着这个头衔的人的能力不匹配的窘境。正是因为公司降低了招聘门槛，招进来很多条件没那么好的员工，让很多本没有领导能力的人也能正儿八经地当领导了。所以说，不管招人有多难，在招聘标准上一定不能妥协。
导演李路坚持全一线阵容配置，邀请了陆毅、张丰毅、吴刚、许亚军、柯蓝、胡静、张凯丽等30余位明星加盟《人民的名义》。
较后，对于符合职位要求的求职者，一定要尽快多花时间对对方进行深入了解，不要拖延。人才大战，刻不容缓。
曾经听说滴滴创始人程维一年新增的手机联系人有1200多个，这些人里面除了投资人、企业家，剩下的就是企业的高管。这些人当中，除了是因为融资，其他的就是准备招聘过来当高管的。
可见，招聘本身的确是一件很费力的事，不光对于HR来说不容易，对小公司的老板而言，也很费力。
对于小公司而言，没有影响力，没有强大的财力支持，所以HR需要把各个环节做到极致，展示较好的公司形象，尽可能的找到实力的候选人，才能让企业在后续的竞争中走得越来越好。
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